績效管理是店長管理團隊的重要環(huán)節(jié)，它可以反映置業(yè)順問的工作效果及其未來工作的潛能。通過績效評估，可以激勵先進、鞭策后進，促進團隊的整體發(fā)展，從而提升店鋪的整體工作效率。因此。店長需要負責制定門店員工的績效管理。
具體如何做好門店員工的績效管理呢?主要圍繞以下四點展開。
一、制定績效目標
1、目標制定
為了使團隊成員明確努力方向，也便于店鋪工作分析和績效評估。店長應(yīng)及時為團隊成員制定切合實際的績效目標。店長在制定團隊成員績效目標時應(yīng)做好以下工作。
(1)根據(jù)組織目標制定團隊成員的績效目標，使團隊成員的績效目標與組織的總體目標相符合。
(2)團隊成員的績效目標應(yīng)具有較強的挑戰(zhàn)性，雖有一定難度，但經(jīng)過努力能夠完成，這樣有利于發(fā)掘團隊成員的潛能。
(3)團隊成員績效目標及其評估標準應(yīng)為團隊成員所接受，這樣才能有利于加強團隊成員的自我管理。
2、制定原則
只有根據(jù)一定的原則制定績效目標，才能確保工作朝正確方向推進。店長在制定績效目標時，可遵循圖表所示的原則。
3、目標內(nèi)容
目標包括兩部分∶第一部分描述團體成員必須實現(xiàn)的績效，即“什么工作”;第二部分描述用于評估置業(yè)顧問是否實現(xiàn)目標標準。讓我們看下面一些例子。
(1)可以量化的目標
目標∶銷售方面增加20%成交率。
第一部分"銷售"描述的是"做什么"。第二部分"增加20%"描述的測量單位，可以用來度量整體目標是否實現(xiàn)。就這一目標而言，第一部分太模糊，加上第二部分之后，才形成具體的測量年度績效進步的標準。
(2)不容易量化的目標
目標∶房源開發(fā)能力有所提升。
這一目標中、"做什么工作"是"房源開發(fā)能力的提升"，但是標準卻很難度量或計算。怎樣才算是有所提升?如果你能界定或捕述你所指的"提升"是什么。就不會產(chǎn)生問題，這一點很重要。因此，目標應(yīng)該可以是量化的，如"房源開發(fā)量每月增加10%。
(3)可使績效標準具體化的方法
在上例中、我們關(guān)注的是我們想要得到的。有時候，詳細明確我們不希望得到的會更容易。如"每月拜訪150個客戶.其中只有2個或2個以下可能流失"。
4、目標可測量化
績效目標沒有標準的程式。目標越具體，置業(yè)顧同與店長就越有可能就目標的內(nèi)涵達成共識，這是至關(guān)重要的。
(1)清晰的目標
目標∶"完成月度工作報表，并在月底前把報表上交給店長。"
類似這樣的目標具體得多。到了評估置業(yè)顧問是否實現(xiàn)目標的時候，這一評估過程會很直接明了。店長與置業(yè)顧問只要給予準確答復(fù)即可。
(2)可以被測量的目標
目標∶"完成每周周踩盤報告，踩盤報告數(shù)據(jù)必須準確，上交之后不需再作修改。在每周末把報告上交給店長，并且報告內(nèi)容要達到店長要求的標準。"
這是一個可以被測量的目標舉例。店長在設(shè)定績效目標時，要努力實現(xiàn)某種程度的平衡。使目標足夠具體、保證員工與店長對目標的內(nèi)涵達成一致理解，保證其可測量性與可操作性，提升整體績效水平。
二、制定績效考核辦法
績效考核辦法主要有如下圖所示的幾種。
1、書面評語
用書面形式描述被評定人的優(yōu)缺點、過去的表現(xiàn)、未來的發(fā)展?jié)摿σ约敖ㄗh改進的地方等。
2、關(guān)鍵事件法
把置業(yè)顧問在關(guān)鍵事件中的各種杰出表現(xiàn)或明顯不足之處記錄在案，指出哪些是積極的行為、哪些是不理想的行為。
3、排隊法
對置業(yè)顧問直接進行比較，通常以"總的績效"為基準，作出從最佳到最差的排序。
4、量表評估法
績效評估表通常包括對工作成果、工作中的行為及工作態(tài)度等項目設(shè)立具體的評分標準。最后把各項得分相加，即得出每個人的績效評分。
5、目標評定法
由置業(yè)顧問確定的目標而提供績效標準，按照置業(yè)顧問達到目標的程度獨立評估。此評估優(yōu)點在于為置業(yè)顧問的工作成果確立了明確的目標，能獎勵職業(yè)顧問盡量向目標靠攏。
三、績效考核的反饋
反饋是績效考核中的最后一個環(huán)節(jié)，也是最重要的一個環(huán)節(jié)。績效反饋的目的是讓被考核者了解自己的績效狀況，將管理者的期望傳遞給被考核者。
績效反饋的途徑有很多，但其中最直接、最有效的方式就是面談。通過面談，不但可以準確地將績效考核的結(jié)果告知員工，更重要的是，在面談過程中，店長與員工可以面對面交流，雙方可以針對考核結(jié)果，共同討論研究出改進的方案。
1、績效面談的目的
店長與員工進行績效面談的目的如下圖所示。
2、績效面談的準備
店長與員工進行績效面談前，應(yīng)做好如下圖所示的準備工作。
四、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
績效考核本身不是目的，而是一種手段，應(yīng)該重視考核結(jié)果的應(yīng)用。績效考核的結(jié)果可以應(yīng)用于多個方面，即可為人力資源管理提供決策信息，還可以為員工個人在績效改進職業(yè)生涯發(fā)展方面提供借鑒。績效考核結(jié)果的具體應(yīng)用表現(xiàn)在下圖所示的幾個方面。
無論是大型房產(chǎn)中介品牌還是小型房產(chǎn)中介公司，都需要有一套標準的員工績效管理體系，致使門店走向?qū)I(yè)化，整體效益化發(fā)展。
