企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。優(yōu)秀的房地產(chǎn)中介企業(yè)都有一套完善的內(nèi)部管理規(guī)章制度，但有些企業(yè)并未對此予以重視，認為出了事按國家法律法規(guī)處理就行。國家法律法規(guī)是大法，不可能針對某個企業(yè)的具體情況，滿足企業(yè)千變?nèi)f化的需求。一套完善的規(guī)章制度，是使企業(yè)平穩(wěn)流通、高效運行的保障。那么，房地產(chǎn)中介公司如何制定企業(yè)規(guī)章制度呢？
一、程序合法
《勞動合同法》第4條對制定規(guī)章制度的民主程序做了細致的規(guī)定：
①需要經(jīng)過民主程序的不僅包括有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，還包括涉及上述事由的重大事項；
②民主程序的做法包括“經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見”；
③民主程序的做法還包括“與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”。
在制定規(guī)章制度和對重大事項做出決定時，用人單位須注重證據(jù)意識， 更 后讓專業(yè)的律師介入并保留相關證據(jù)，用以證明相關規(guī)章制度和重大事項的制定符合上述民主程序規(guī)定，避免在發(fā)生糾紛時處于不利地位。
二、內(nèi)容合法
規(guī)章制度的內(nèi)容也應當符合法律規(guī)定。如果用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容違反法律規(guī)定，不僅該制度對員工無法產(chǎn)生法律約束力，依據(jù)《勞動合同法》第38條，員工還可以因該規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益為理由而解除勞動合同。
用人單位應根據(jù)法律、法規(guī)的變化，適時修改其規(guī)章制度，避免所制定的規(guī)章制度因內(nèi)容違法而無效，進一步避免因規(guī)章制度無效而帶來的其他風險。需要注意的是，規(guī)章制度內(nèi)容的合法性審查涉及專業(yè)的法律知識，同時還涉及各類糾紛的處理實務， 更 好聘請專業(yè)的律師進行審查。
三、內(nèi)容明確具體、系統(tǒng)
單位在制定規(guī)章制度的時候，經(jīng)常采用高度概括性的用語，有時甚至用一些語義不清的用語，而對該用語的含義又沒有說明或者定義，導致在發(fā)生糾紛的時候仲裁機構和法院做出不利于用人單位的解釋。
另外，有的單位規(guī)章制度直接缺少銜接和系統(tǒng)性。例如：有的單位規(guī)定了錄用條件，但缺少與之配套的考核制度及考核方式，導致用人單位雖覺得新招錄的員工不符合錄用條件，卻又拿不出相關證據(jù)。在這種情況下，用人單位強行解除與新錄用員工之間的合同經(jīng)常面臨敗訴后果。如果不解除合同，用人單位又不甘心。
上述現(xiàn)象的存在，提醒用人單位還應當對其規(guī)章制度的明確性、系統(tǒng)性進行審查。此類審查需要較強的法律邏輯以及豐富的司法實踐經(jīng)驗，也需要專業(yè)律師的介入。
四、規(guī)章制度的公示和告知要規(guī)范
在《勞動合同法》出臺后，許多用人單位在制定規(guī)章制度和錄用員工時也有了公示意識，但是在操作上還是很不規(guī)范。例如：有的單位召集員工開會宣讀規(guī)章制度，開會也有到會簽到。但是，只有簽到無法證明你宣讀的是什么文件、什么內(nèi)容。一旦發(fā)生糾紛，還是有問題。
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